［摘  要］高校工資制度改革的方向是進一步擴大分配自主權(quán)，在進一步落實高校的內(nèi)部分配自主權(quán)同時，要逐步探索把工資總額確定權(quán)交給高校的辦法，同時要建立高校工資水平的備案和調(diào)控制度，加強用人制度改革，做實聘用制度，完善績效考核制度，逐步建立和完善高校法人治理結(jié)構(gòu)，增強高校的自我約束能力。

［關(guān)鍵詞］高校；工資制度；人事制度；績效考核

2018年1月，中共中央、國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》，要求“推進高等學(xué)校教師薪酬制度改革”。這是教師隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，也是高校改革的重要組成部分。自2006年以來，改革建立的崗位績效工資制度已經(jīng)運行了十多年，需要在充分肯定取得成績的基礎(chǔ)上，進一步明確改革的方向，逐步建立起適合高校特點的工資收入分配制度。

高等院校是相對特殊的一類事業(yè)單位

新中國成立后，我國把社會機構(gòu)劃分為企業(yè)、機關(guān)和事業(yè)單位。在整個事業(yè)單位中，教育、衛(wèi)生、文化和科研是主體。在教育事業(yè)單位中，比重較大的是中小學(xué)，高等院校在教育事業(yè)單位中雖然人數(shù)不算多，但是處于整個教育體系中的高端，受到了高度的關(guān)注和重視。在新中國成立后的一段時間，中央專門設(shè)有高等教育部，各省設(shè)有高等教育廳。雖然后來統(tǒng)一歸口教育部門管理，但一直在整個教育體系中占有十分重要的位置。2018年全國高等學(xué)校2663所，教職工共252.6萬人，其中專任老師169.5萬人，占67.1%，行政人員36.4萬人，占14.4%，教輔人員22.9萬人，占9.1%，工勤人員13.4萬人，占5.3%，附屬機構(gòu)10.6萬人，占4.1%。目前我國高校教職工僅占整個事業(yè)單位3100萬人工作人員的8%，但在我國的事業(yè)單位中屬于比較特殊的一種類型。

高校是高層次人才集中的地方。高等院校是最高學(xué)府，是培養(yǎng)人才的地方，這就要求教師受過良好的教育、有較高的素質(zhì)、有相應(yīng)的專業(yè)水平。根據(jù)中國教育統(tǒng)計年鑒的數(shù)據(jù)，2017年我國高校教師中，具有博士學(xué)位的占25.6%，具有碩士學(xué)位的占36.5%，本科學(xué)位的占37.0%，?？埔韵碌恼?.9%。目前新進人員一般高校要求教師具有研究生學(xué)歷， “雙一流”建設(shè)大學(xué)及相當多的普通大學(xué)都要求教師必須具有博士研究生學(xué)歷和學(xué)位。根據(jù)2013年的調(diào)查，我國公務(wù)員研究生及以上、大學(xué)本科、大學(xué)?？?、高中及以下學(xué)歷分別占當年調(diào)查樣本比重的5.95%、57.00%、29.38%和7.67%。高校教師遠遠高于公務(wù)員的受教育水平，入職門檻高，教師隊伍學(xué)歷層次高。在高等院校這樣一個高層次人才高度集中的地方，不僅高校教師在工資水平上應(yīng)當充分體現(xiàn)，同時，對高校的工資分配方式、工作計量方式、工資管理方式也會產(chǎn)生深刻的影響。

高校教師的工作需要教學(xué)與科研相結(jié)合。與其他職業(yè)不同，高校教師是明確要求必須具有研究能力的一種職業(yè)。教學(xué)與科研是現(xiàn)代大學(xué)中賦予教師的兩項任務(wù)。面對社會的變革和知識更新的挑戰(zhàn)，高校教師必須進行科學(xué)研究，才能勝任高校的工作。研究能力是高校教師必備能力。大學(xué)教師研究能力，既體現(xiàn)在科研項目和研究成果上，也體現(xiàn)在把新的研究成果體現(xiàn)在教學(xué)中去，使教學(xué)內(nèi)容跟上學(xué)術(shù)進步的步伐，體現(xiàn)時代的要求。大學(xué)的特點就是要通過科研提高教學(xué)水平，培養(yǎng)現(xiàn)代化的人才；通過科研引領(lǐng)科學(xué)技術(shù)發(fā)展，為社會提供服務(wù)。

高校是培養(yǎng)人才的地方?！敖處煶袚鴤鞑ブR、傳播思想、傳播真理的歷史使命，肩負著塑造靈魂、塑造生命、塑造人的時代重任，是教育發(fā)展的第一資源，是國家富強、民族振興、人民幸福的重要基石?！备咝５娜蝿?wù)就是培養(yǎng)人才，在現(xiàn)代社會，絕大部分的人才都是大學(xué)培養(yǎng)出來的?？梢哉f，大學(xué)的數(shù)量決定人才的數(shù)量，而大學(xué)的水平，決定人才培養(yǎng)的水平。2017年我國培養(yǎng)的本?？茖W(xué)生達971萬人，碩士研究生53.8萬人，博士研究生5.95萬人。除了一些科研單位培養(yǎng)了少量研究生外，其余全部是高校培養(yǎng)出來的?？蒲袡C構(gòu)培養(yǎng)的少量碩士和博士，僅占整個培養(yǎng)碩士博士總量的1%左右。從中國的實際情況看，在社會經(jīng)濟各個領(lǐng)域絕大多數(shù)人才、特別是高層次人才都受過高等教育。大學(xué)的教育水平，決定了一個國家的科學(xué)技術(shù)水平。因此，對大學(xué)教師要有特別高的要求，對大學(xué)教育工作要有特殊的要求。

高校具有較強的自治能力。從大學(xué)形成和發(fā)展的歷史來看，大學(xué)從一開始就是以自治體的形式出現(xiàn)，教師或教授團體在學(xué)校管理和決策中發(fā)揮重要作用。牛津大學(xué)與劍橋大學(xué)是古老的大學(xué)之一，兩校建立之初的最高治理權(quán)就屬于全體教職員工。根據(jù)兩所大學(xué)的治理章程，全體教職員工對大學(xué)的治理擁有最高權(quán)力。與歐美國家相比，我國現(xiàn)代意義上的大學(xué)起步較晚，清末洋務(wù)運動開始興辦，在民國時期得到發(fā)展。民國時期主要有三類大學(xué)，一是公立大學(xué)，如國立武漢大學(xué)、國立浙江大學(xué)、國立清華大學(xué)；一類是民間創(chuàng)辦的大學(xué)，如南開大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、廈門大學(xué)；另一類是教會創(chuàng)辦的大學(xué)，如燕京大學(xué)、同濟大學(xué)、圣約翰大學(xué)等。無論哪一類大學(xué)均有較強的自治能力和辦學(xué)自主權(quán)，只是程度和方式有一些差別。新中國成立后，我們學(xué)習(xí)蘇聯(lián)模式，建立起計劃經(jīng)濟。1952年的院系調(diào)整以后，高?；臼チ宿k學(xué)的自主權(quán)，一切由計劃確定。改革開放后，國家不斷下放辦學(xué)自主權(quán)，大學(xué)的自主權(quán)逐步增大。近年來黨中央、國務(wù)院及相關(guān)部門多次下達關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)的文件，要求進一步落實高校辦學(xué)各項自主權(quán)。但總體說來，距離充分發(fā)揮高等院校的自治能力、實現(xiàn)自主管理方面還有很大進步的空間，也有很多需要改革的地方。

理論界對我國高校工資制度的研究比較多，其成果遠遠多于對常常相提并論的衛(wèi)生部門、科研單位。對高校工資的研究大致可以分為三類。

一類是研究高校工資水平。早期研究高校工資水平的文章較多，隨著教師的待遇逐步提高，關(guān)于高校教師工資水平的文章減少。一些專家學(xué)者對高校招生規(guī)模和教師隊伍規(guī)模的變化及其與教師相對工資之間的關(guān)系進行了深入探討，認為擴招前后，教師工資的絕對水平一直處于增長期，但其相對工資先升后降，與金融、IT 等行業(yè)之間的差距在逐漸擴大，主要是由于擴招后教師相對工資呈現(xiàn)下降趨勢是由于教師規(guī)模的過度擴張。

第二類是研究績效工資。2006年工資改革在高校建立崗位績效工資制度后，對績效工資研究文章大量增加。對績效工資制度有兩種不同的觀點。一類基本給予肯定，但認為要改革完善。有專家學(xué)者認為高?？冃ЧべY制度的實施帶來高校教師工資的實質(zhì)性增加，促進隊伍建設(shè)，推動學(xué)科發(fā)展，提高教師的科研能力，但同時也存在工資標準缺乏科學(xué)定位，績效考核不夠科學(xué)合理，經(jīng)費來源有限、結(jié)構(gòu)失衡、激勵功能弱化等問題。而另一些專家學(xué)者認為高校教師工作具有不可完全監(jiān)控與測量性，強行推進績效工資往往使績效評價走上計件工資的道路?，F(xiàn)實中高校普遍實行的對教師工作的計量、計件，將教師工作數(shù)量化，影響教師團體積極性的發(fā)揮。

第三類是研究高校工資制度。在2006年改革前后對高校工資制度改革的研究比較多，崗位績效工資制度建立起來以后，主要是在討論改進和完善績效工資制度的基礎(chǔ)上研究高校的工資制度如何改革的問題。相關(guān)專家學(xué)者在《我國高校教師薪酬制度的變革之路》一文中提出，目前的績效工資異化，績效考核僵化，高深知識淡化，激勵功能弱化。教師的工資制度應(yīng)當符合教師職業(yè)工作長期性、復(fù)雜性和不確定性的特點，教師的工作任務(wù)，理應(yīng)只有基本要求，沒有最大限額；教師工作質(zhì)量，彈性范圍大，監(jiān)督檢查不易；教師工作成果的價值，在短期內(nèi)難以確定和衡量；其工作的效率，在很大的程度上取決于教師個人的主觀努力和自我約束能力。因此，“尊重、自由、寬松、從容”的工作環(huán)境成為保持和提高高校教師工作效率的必要條件。必須回歸大學(xué)本位，按照高等教育自身的邏輯辦事。國家按一定標準，根據(jù)學(xué)生的類型、層次、數(shù)量撥款，創(chuàng)收的多少，確定工資總額，如何進行內(nèi)部分配，應(yīng)當交給學(xué)校自己決定。

這些研究較少涉及如何處理高校與國家的關(guān)系，即如何確定用于可分配的工資總額。本文把微觀的分配即學(xué)校內(nèi)部的分配和宏觀的分配即國家與高校的關(guān)系結(jié)合起來研究，探索我國高校工資制度改革的方向。

高校工資分配制度的沿革和現(xiàn)狀

新中國成立后，高校工資制度發(fā)生了較大的變化，在不同時期形成了不同的特點。特別是改革開放后，一方面隨著國家對工資制度的改革，我國高等院校在不同時期形成了不同的工資制度；另一方面，隨著高校本身的改革和國家對高校管理方式的改革，逐步向高校下放了分配自主權(quán)，使高校形成了不同特點的分配方式。

1.高校工資制度的沿革

新中國成立以來，高校經(jīng)歷過幾次工資制度改革，形成了不同的工資制度。這些工資制度是與整個事業(yè)單位工資制度改革同步進行的，主要反映了在不同時期，對事業(yè)單位工資制度的認識和探索，在一些時期也一定程度地體現(xiàn)了高校的特點。

等級工資制度時期。新中國建立伊始，國家對高校老師的工資收入問題高度重視。1952年7月，頒布實現(xiàn)了新中國成立后第一個全國教師工資標準。當時把全國的大、中、小學(xué)教師分為35個級別，不同職務(wù)相互有交叉。這時還實行的是工資分配制度，即全國各類學(xué)校都統(tǒng)一實行這個標準，不同地區(qū)根據(jù)不同的物價，換算成實際貨幣工資。1954年11月，高等教育部首次頒發(fā)專門的全國高等學(xué)校教職員貨幣工資標準表，教師和職工同一張工資表，共分為33個級別，不同職務(wù)有交叉。1955年國家結(jié)束工資制和供給制并存的局面，全部實行工資制，高等教育部也頒布了新的工資標準，但除了改為工資制并提高水平外，沒有其他變化。1956年國家進行了一次大的工資制度改革，確立了機關(guān)事業(yè)單位的工資制度。經(jīng)國務(wù)院批準，教育部頒發(fā)了全國高等學(xué)校教學(xué)人員、行政人員、教輔人員三個工資標準表。教學(xué)人員共13個級別，不同職務(wù)有交叉。

以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度時期。改革開放以后，經(jīng)過幾年的準備，1985年進行了一次大的工資制度改革，高校與整個機關(guān)和事業(yè)單位統(tǒng)一實行了以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。新的工資制度把工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資，突出了專業(yè)技術(shù)職務(wù)在工資確定中的主體作用。這次工資制度改革頒布了專門的高校教師工資標準表，高校行政管理人員沒有專門的工資標準，比照國家機關(guān)行政人員的工資標準實行。由于當時還沒有建立正常的工資升級制度和工資標準調(diào)整制度，工資的增長主要依靠職務(wù)的提升。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制時期。1993年的工資制度改革，對事業(yè)單位進行了分類管理的探索和嘗試。這次改革把事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員工資制度分為專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制、專業(yè)技術(shù)崗位工資制、藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制、獎金和津貼工資制、行員等級工資制等五個大類。高校教師適用的是其中第一類即專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級制度。專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制把工資分為專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資和津貼兩部分。專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的水平、能力、責任和貢獻，津貼則與專業(yè)技術(shù)人員的實際工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤。事業(yè)單位涉及許多行業(yè)，具有不同的特點，這次改革對事業(yè)單位的工資進行分類管理的改革探索。高校教師實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制度也符合高校教師的基本特點，符合改革的方向，值得充分肯定。同時，這次改革建立起了在職務(wù)不變情況下的工資定期升級制度和工資標準的調(diào)整制度，連續(xù)兩年考核合格，可以晉升一個工資級別；根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展和國家財政狀況，不定期調(diào)整工資標準，新中國成立以來首次建立起調(diào)整工資標準的制度，是很大的進展。

崗位績效工資制度時期。2006年機關(guān)事業(yè)單位進行了一次工資制度改革，在事業(yè)單位建立起了崗位績效工資制度。這個制度把高等學(xué)校的工資分為四個部分，即崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼。從工資的設(shè)計看，工資各方面的功能都得到兼顧，崗位工資體現(xiàn)責任和能力，薪級工資體現(xiàn)資歷，績效工資體現(xiàn)貢獻，津貼體現(xiàn)一些崗位的特殊要求。但是，后來實施績效工資制度后，工資結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，績效工資比重不斷增大，成為工資的主要部分。同時，這次改革放棄了事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員工資分類管理的做法。因此，改革后高等院校和其他事業(yè)單位一樣，建立起了崗位績效工資制度，崗位工資和薪級實行全國統(tǒng)一的工資標準表，績效工資水平根據(jù)隸屬關(guān)系，分別由各高校的主管部門來確定。這一時期，國家建立起了定期調(diào)整工資標準的制度，把原來不定期調(diào)整工資標準，改為每兩年調(diào)整一次工資標準，同時完善了薪級工資定期升級的制度。

2.高校工資分配的放權(quán)搞活

改革開放后，在改革基本工資制度的同時，國家也進行了工資分配方式和管理方式的改革探索，逐步向高校放權(quán)，要求搞活工資收入分配，調(diào)動教師的積極性。大致可以分為三個時期。

獎金發(fā)放時期。早在20世紀80年代，高校就進行了擴大分配自主權(quán)的一些嘗試。改革開放以后，物質(zhì)獎勵得到了恢復(fù)，國家放寬了對獎金管理的相關(guān)政策，各個單位通過發(fā)放獎金的方式，鼓勵干部職工努力工作。由于當時還處于后計劃經(jīng)濟時期，開始獎金是用傳統(tǒng)的指標管理的辦法進行控制，但不同行業(yè)、不同單位情況差別很大，缺乏靈活性的管理辦法，難以管好。1985 年9月，國務(wù)院發(fā)布《事業(yè)單位獎金稅暫行規(guī)定》，對事業(yè)單位的獎金不再進行總量限制，而采取征收獎金稅辦法進行管理。明確規(guī)定，企業(yè)化管理的事業(yè)單位獎金總額超過 3 個月基本工資的、差額撥款事業(yè)單位獎金總額超過 2 個月基本工資的、全額撥款事業(yè)單位獎金總額人均超過核定限額的，都需要繳納獎金稅 。1986 年 5 月，財政部發(fā)布《關(guān)于對高等院校征收獎金稅幾個具體問題的補充通知》，專門對高等院校的獎金稅問題做出規(guī)定。高校擁有發(fā)放獎金的權(quán)力，對改進高校的管理、調(diào)動教師積極性起到了重要作用。

部分工資搞活時期。1993年的工資制度改革，根據(jù)“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的總體要求，對事業(yè)單位的放權(quán)搞活做出了制度性的規(guī)定。改革把事業(yè)單位的工資明確劃分為固定部分和活的部分，固定部分由國家統(tǒng)一確定工資標準，活的部分由單位自主搞活分配。高校作為全額撥款單位，工資的固定部分為百分之七十，活的部分為百分之三十。改革方案還提出，高校還可實行工資總額包干，增人不增工資總額，減人不減工資總額，節(jié)余的工資，單位可自主安排使用。但從總體上看，固定工資仍然占整個工資的大頭，活的部分占工資的小部分。與此同時，國家從促進科技成果轉(zhuǎn)化的角度，也制定了一些政策，實施對高校科技人員的激勵，要求高等學(xué)校轉(zhuǎn)化職務(wù)科技成果，應(yīng)當對研究開發(fā)該項科技成果的職務(wù)科技成果完成人和為成果轉(zhuǎn)化作出重要貢獻的其他人員給予獎勵，還提出要進一步發(fā)揮工資的導(dǎo)向作用，實行向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的政策，根據(jù)教學(xué)、科研和管理工作的實際需要，高薪聘用優(yōu)秀拔尖人才，努力實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。

全面搞活內(nèi)部分配時期。2006年工資制度改革繼續(xù)在工資制度中加強放權(quán)搞活的因素，在新建立的崗位績效工資中，明確要求“績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。”2011年高校陸續(xù)實施績效工資后，把高校原自行發(fā)放的各種津貼補貼全部納入績效工資，績效工資的水平按當?shù)毓珓?wù)員的規(guī)范津貼補貼水平一定比例上下浮動來進行控制。隨著績效工資的逐步實施和績效工資比重的不斷增加，單位自主分配部分開始在工資中占主體，高等學(xué)校在核定的績效工資總量內(nèi)自主確定收入分配辦法。除基本工資外，其余部分全部由學(xué)校進行自主分配，也有的學(xué)校把基本工資作為檔案工資，整個工資都由學(xué)校自主分配。

3.對高校工資制度改革走向分析

對高校工資制度的認識，隨著大環(huán)境的變化在不斷發(fā)生變化。一是從重視高校的特點到忽略高校的特點，再到重新重視高校特點。高校是事業(yè)單位的一種類型，高校有自身的特點，高校需不需要獨立的工資制度、單獨的工資標準，有自身發(fā)展變化的過程。早期的工資制度有專門的高校工資標準，最多的時期，國家頒布了三個高校工資標準。從1985年開始，高校的工資標準與科研人員合并，頒布的是高校和研究人員共用工資標準。2006年高校工資制度完全融入整個事業(yè)單位，與其匹配只有統(tǒng)一的事業(yè)單位工資標準。事業(yè)單位分類改革開展以后，特別是提出建立符合行業(yè)特點的事業(yè)單位工資制度以來，對高校工資的特點重視程度逐步提高，提出了健全符合中國特色現(xiàn)代大學(xué)特點的薪酬分配制度的新要求。有關(guān)文件還提出要支持高校建立健全有利于提高競爭力的內(nèi)部分配機制，實行符合高校特點和發(fā)展要求的內(nèi)部分配政策。同時還要求相關(guān)部門在核定績效工資總量時，充分考慮高校特點。這標志著重新重視高等院校工資制度特點時期的到來。

二是從重等級轉(zhuǎn)變?yōu)橹芈殑?wù)（崗位），再向重績效發(fā)展。1956年建立的等級工資制度，是一種把資歷放在重要位置的工資制度。1985年建立的以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)制，改為以專業(yè)技術(shù)職務(wù)為主要依據(jù)來確定工資。但是當時對專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理以及工資增長還不規(guī)范，影響了對這一制度的認識和評價。1993年建立的專業(yè)職務(wù)等級工資制，實際上延續(xù)了1985年的基本思想，在以職務(wù)確定工資的同時，增加了工資等級的概念，使專業(yè)技術(shù)職務(wù)不提升時工資也能得到增長。2006年工資改革把績效工資作為高校工資的重要內(nèi)容，且績效工資的比重超過崗位工資和薪級工資，成為工資的主要組成部分。高校與企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)不同，與績效直接掛鉤的工資成為工資的主要部分引起各方面的熱議。

三是從沒有分配自主權(quán)到總額包干，再到學(xué)校經(jīng)濟收益與工資水平緊密聯(lián)系。計劃體制下的高?；緵]有分配自主權(quán)，工資、獎金、津貼、補貼等都是由上面的政策來決定。實施崗位績效工資制度后，占工資大部分的績效工資全部由高校自己進行分配。在工資收入分配自主權(quán)逐步擴大的同時，高校工資從與學(xué)校經(jīng)濟收益從沒有關(guān)系到與經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系。從工資分配所需資金的來源看，計劃經(jīng)濟下工資所需資金全部納入計劃，由國家統(tǒng)一考慮。改革開放后，隨著事業(yè)單位的放權(quán)搞活，國家承擔主要的基本工資，高校通過創(chuàng)收發(fā)放獎勵津貼。1993年工資制度改革以來，單位以各種名目發(fā)放的獎金、津貼、補貼越來越多，國家的基本工資比重逐步減少。與此同時，高校的工資政策與資金的劃撥逐步脫鉤，增加工資和財政預(yù)算撥款沒有直接關(guān)系，無論增加基本工資還是提高績效工資，所需資金都需要由學(xué)校自籌。

目前高校工資制度存在的問題

經(jīng)過幾次工資制度改革，特別是改革開放以來的幾次工資制度改革，高校工資制度在擴大學(xué)校分配自主權(quán)、增強工資的激勵作用、激發(fā)高校創(chuàng)收積極性、提高高校工資收入水平等方面取得了明顯的成效。目前高校工資制度還存在一些需要研究的問題。

1.對教師的績效考核的科學(xué)性不夠

績效工資制度必須建立在科學(xué)的績效考核的基礎(chǔ)之上。但推行績效工資之初，高校還沒有建立起系統(tǒng)的績效考核制度?？梢哉f，績效考核制度就是為了推行績效工資而建立起來的。從總體上看，高校的績效考核制度的科學(xué)性不夠，績效考核過分注重短期，對長期重視不夠；績效考核過分注重量，對質(zhì)的差異重視不夠；過分重視能夠量化的工作，對難以量化的工作重視不夠。

一個職位要形成足夠的壓力和動力，需要用人制度和工資制度兩個方面形成合力，用人制度通過聘用及職務(wù)的晉升，工資制度通過工資等級及適當?shù)莫剟?，共同形成完整的激勵和壓力。由于高校并沒有實施真正意義上的用人制度的改革，目前高校實施的聘用制僅僅是崗位聘用，嚴格意義上的帶有用人合同性質(zhì)的聘用制還沒有建立起來，編內(nèi)的人員基本就是終身制。因此，高校缺少用人制度改革應(yīng)當形成的壓力和激勵的機制，在這樣的情況下，大家就對工資制度寄予了極大的希望，本應(yīng)由用人制度來承擔的動力和壓力，比如必須努力工作，如果不稱職可能就不再續(xù)聘了，也由工資制度來承擔。實際上讓工資制度承擔了工資制度和用人制度兩個方面的功能。再加上對教師的績效考核缺乏深入的研究和充分的準備就實施績效工資，就導(dǎo)致了對高校老師的工作過分量化和短期激勵過重、長期激勵不足的問題。

2.工資結(jié)構(gòu)不夠合理

工資的各個組成部分有不同的功能，合理的工資結(jié)構(gòu)代表著工資各個組成部分都較好的發(fā)揮了作用，也意味著整個工資制度在良好的運轉(zhuǎn)。目前高校的工資結(jié)構(gòu)和整個事業(yè)單位一樣，是根據(jù)公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)確定的。高校的崗位工資加薪級工資，相當于公務(wù)員的職務(wù)工資加級別工資；高校的績效工資相當于公務(wù)員的規(guī)范津貼補貼；高校的補充績效（有的高校把補充績效直接放在績效工資中，不單設(shè)）相當于公務(wù)員的年終目標考核獎。由于績效工資本來的比重就過大，再加上與公務(wù)員年終目標考核獎的補充績效，使得高校的績效工資比重，大大超過了崗位工資加薪級工資之和的基本工資，績效工資成為高校工資的主體。2018年我國事業(yè)單位基本工資在整個工資中的比例僅為33.9%，考慮到高校的工資水平更高一些，而基本工資差別不明顯，因此，高校的基本工資在整個工資中的比重要低于這一比例。

這樣的工資結(jié)構(gòu)也帶來了諸多的問題。一是工資中靈活的部分過高，與高校老師的工作性質(zhì)不吻合。即使是企業(yè)工資活的部分過高，也被認為是企業(yè)向企業(yè)員工轉(zhuǎn)嫁風險。高校教師是需要有一定穩(wěn)定性和安全感的工作，績效工資比例過高，不符合高校工作的特點。二是過分強調(diào)短期激勵，本應(yīng)當作為主要激勵的長期激勵被弱化。建立在對當年績效考核基礎(chǔ)上的績效工資，主要體現(xiàn)的是短期激勵。三是這種工資結(jié)構(gòu)使原設(shè)計的工資制度完全變形。由于績效工資比重過大，體現(xiàn)工資中長期貢獻和資歷因素的薪級工資變得微不足道，工資完全由崗位和績效決定。

3.績效工資總額確定缺少科學(xué)方法

績效工資有兩層含義。一是對教師加強激勵，使做得多的、做得好的教師得到更多的報酬。二是加強對學(xué)校的激勵，使盡力辦學(xué)和各項工作開展得好的學(xué)校得到更多的工資總額。我們時常認為第一層含義的績效工資較多，但在實際操作時，第二層含義的績效工資卻非常重要，它決定了可以用于分配的工資總量。兩個層次的績效工資有緊密的內(nèi)在聯(lián)系。如果沒有第二層意義上的績效，那么就會出現(xiàn)教師越努力學(xué)校的單位績效含金量越低的現(xiàn)象，與績效工資本來的含義不符。目前對于績效工資總額的核定，還沒有與高校的績效建立直接聯(lián)系。

對績效工資總額審核缺少精細的制度化考慮，帶來了績效工資總額管理的一系列問題。首先，下達的績效工資總額缺少科學(xué)依據(jù)，在實際工作中，各地一般都以公務(wù)員的規(guī)范津貼補貼作為基數(shù)，再根據(jù)高校的不同情況，確定一個系數(shù)，這樣的管理方法使績效工資總額的確定，變成了談判能力、公關(guān)水平的較量和學(xué)校籌資能力的考驗。第二，缺少績效工資總額事后調(diào)整機制，績效工資總額需要年初下達，以便高校進行相應(yīng)的安排，但到年末由于年初沒有考慮到的各種因素出現(xiàn)，或者學(xué)校的總體績效提高，而對已下達的績效工資總額進行適應(yīng)調(diào)整沒有制度上的安排。第三，缺少長遠的增長機制。社會在發(fā)展，學(xué)校的績效在提高，績效工資總額如何增長沒有全盤的制度考慮。

4.績效工資總額管理和所需資金管理還不同程度的存在兩張皮的現(xiàn)象

在早期高校工資制度的管理中，工資政策和落實政策所需要的資金是統(tǒng)一的。在制定工資政策時，就考慮了執(zhí)行這些政策所需要的資金來源。一般說來高校作為全額撥款事業(yè)單位，都按隸屬關(guān)系，由各級財政根據(jù)工資政策的要求進行相應(yīng)撥款，以保證工資政策及時得到落實。但是隨著高校財政管理制度的變化，雖然國家仍然對高校的運轉(zhuǎn)和發(fā)展給予支持，但財政撥款的方式發(fā)生了變化。國家不再按工資政策進行撥款，而改為直接按學(xué)生的人數(shù)確定財政撥款數(shù)量，即高校的“生均撥款”。不同地區(qū)的生均撥款的標準不同，不同類型的學(xué)校略有差別。比如某省2019年生均撥款標準為1.35萬元，文科的系數(shù)為1.0，理科的系數(shù)為1.1，工科的系數(shù)為1.2，醫(yī)科的系數(shù)為1.5，藝術(shù)科的系數(shù)為1.6。財政撥款再加上學(xué)費等事業(yè)費收入，以及學(xué)校的各種培訓(xùn)、三產(chǎn)、校友捐贈等收入，就構(gòu)成了學(xué)校的總收入，高校教師和職工所需要基本工資和績效工資、津貼補貼及獎金，全部出自學(xué)校的總收入。

在相當長一個時期內(nèi)，即工資搞活的那個時期，高校的實際情況是，在發(fā)放基本工資之后，根據(jù)學(xué)校的實際財力，來確定能發(fā)多少津貼補貼或獎金。在實施績效工資之后，相關(guān)部門開始給高校下達績效工資總額指標?？冃ЧべY總額是根據(jù)當?shù)氐氖聵I(yè)單位績效工資的水平，再適當考慮高校的特殊情況確定的，但是卻和學(xué)校的財務(wù)狀況沒有聯(lián)系，即高校的績效工資總額管理和所需要的資金出現(xiàn)分歧。這就出現(xiàn)了有的學(xué)校有指標無資金，有的學(xué)校有資金無指標的情況。高校常常把這兩者的關(guān)系比作“糧票”和“錢”的關(guān)系，有錢沒有糧票不行，有糧票沒錢也不行。對財務(wù)狀況好的學(xué)校，績效工資總額指標是硬約束；對財務(wù)狀況不好的學(xué)校，錢是硬約束。

這使得花了很多功夫去研究下達的績效工資總額，無法得到有效落實，同時也使工資總額可能存在的一點合理性無法得以實現(xiàn)。鑒于高校是高層次人才集中的地方，高校的發(fā)展對當?shù)氐娜瞬排囵B(yǎng)和經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義，很多地方對當?shù)氐母咝２扇×吮容^寬松的政策，在下達高校的績效工資總額指標時，給予了適當優(yōu)惠。但對很多學(xué)校來說，這種優(yōu)惠很難享受到，因為高校實際的績效工資水平，更多的是取決于學(xué)校的財務(wù)狀況，而不是績效工資總額指標。

5.不同地區(qū)高校工資政策的差異較大

截止2018年底，全國共有2663所普通高等學(xué)校中，除749所民辦高校外，教育部直屬高校76所，其他部屬43所，地方教育部門辦的1152所，地方其他部門辦的583所，地方企業(yè)辦的49所。目前不同地區(qū)高校之間的工資水平差異較大。

地區(qū)間的工資收入差距，主要是不同地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和物價水平帶來的，在目前的發(fā)展階段可能還無法避免。但值得注意的是，不同地區(qū)的不同政策對高校的工資水平的影響也很大。在現(xiàn)有的體制下，國家對高校的工資分配制度規(guī)定非常原則，很多具體的工資分配政策實際上由地方或?qū)W校主管部門來確定。由于各地對高校工資收入分配的認識不一樣，對國家的工資收入分配政策理解不一樣，高校的工資收入分配政策也不一樣。如一些地方允許把學(xué)校創(chuàng)收的收入用于老師的分配，而一些地方不允許學(xué)校把創(chuàng)收的收入用于教師的分配；一些高校享受地方公務(wù)員的年終考核獎，一些學(xué)校不享受地方公務(wù)員的年終考核獎；一些地方建立了高校的績效工資增長機制，而一些地方還按照有關(guān)文件，從2014年以來對高校的績效工資予以凍結(jié)。全國高校工資福利在整個支出中所占比重平均為33.0%，但各個省市之間也存在較大的差別。造成差別的因素可能很多，但不可否認，工資分配制度和政策的不一致是其中重要原因之一。這種分配制度和政策形成的不同支出結(jié)構(gòu)，肯定會對高校的教師的工資收入造成很大的影響。

高校工資制度改革的思考與建議

高校工資收入分配制度既與整個機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度相關(guān)，又是整個高校管理制度、人事制度、財務(wù)制度的重要組成部分，因此，需要解放思想，立足全局，著眼未來，充分考慮高校的特點，研究提出改革的方案；需要統(tǒng)籌各項改革的進程，逐步推進高校工資收入分配制度的改革。

1.進一步明確高校工資制度改革的方向

應(yīng)當肯定，這些年來高校工資制度改革進行了積極的探索，取得了明顯成績。但是有一個問題始終沒有解決，這就是：高校工資制度改革的方向與改革目的。我認為，根據(jù)高校的特點和中央對高校改革的總體要求，高校未來應(yīng)當在國家政策指導(dǎo)下，由高校自主分配。2000年6月，中央組織部、人事部、教育部印發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》提出，“擴大學(xué)校分配自主權(quán)，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制”。十多年來，高校改革的相關(guān)文件一直強調(diào)落實學(xué)校的分配自主權(quán)，直到現(xiàn)在仍然把高校的分配自主權(quán)作為高校改革的重要內(nèi)容。2017年3月，教育部等五部門發(fā)布的《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》提出，破除束縛高等教育改革發(fā)展的體制機制障礙，進一步向地方和高校放權(quán)，給高校松綁減負、讓學(xué)校擁有更大辦學(xué)自主權(quán)，健全符合中國特色現(xiàn)代大學(xué)特點的薪酬分配制度。特別是2018年1 月，中共中央、國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》，對教師隊伍工資待遇保障提出了要求，對高等院校明確提出要“擴大高等學(xué)校收入分配自主權(quán)”。把進一步擴大高校分配自主權(quán)作為高校工資制度改革的方向，符合中央對高校改革和高校工資制度改革的要求。

高校分配自主權(quán)有狹義和廣義之分。狹義的分配自主權(quán)，是指在給定的工資總額進行自主的內(nèi)部分配；廣義的分配自主權(quán)是指整個工資分配自主確定，即內(nèi)部分配辦法自主確定，用于分配的工資總額也自己確定。我們知道，早期強調(diào)高校收入分配自主權(quán)是因為國家把工資直接分配到每個教師的身上，學(xué)校沒有調(diào)動積極性的手段。但現(xiàn)在績效工資已經(jīng)在高校工資總量中占有相當大的比重，績效工資已經(jīng)完全由高校自主分配，有的學(xué)校甚至打破了基本工資和績效工資的格局，自主建立了適合本校特點的內(nèi)部工資制度。中央在高校工資制度改革進行到今天，仍然繼續(xù)強調(diào)“擴大”高等學(xué)校收入分配自主權(quán)，針對性也很強。其中既有繼續(xù)落實內(nèi)部分配自主權(quán)的含義，也有含有探索自主確定可分配工資總額的意思。這里所指的分配權(quán)是廣義自主分配權(quán)，重點是指可確定可分配工資總額的自主權(quán)，而這正是文件用“擴大”兩字的意義所在，這正是建立符合高校特點的工資制度的核心要義。因此，在高校已經(jīng)擁有了內(nèi)部分配的自主權(quán)的情況下，下一步擴大自主權(quán)的關(guān)鍵和重點，是擴大高校在決定工資總額的自主權(quán)。

擴大高校分配自主權(quán)，是擴大高校辦學(xué)自主權(quán)的有機組成部分。有了充分的分配自主權(quán)，高校就可以更好地統(tǒng)籌學(xué)校的各項發(fā)展，有更多的主動性來建立高校內(nèi)部分配制度。我們前面分析了高校具有人才層次高，自我約束能力較強，有自我管理的傳統(tǒng)等特點，這是高校擁有廣義分配自主權(quán)的基礎(chǔ)和條件。有些觀點認為放開工資總額的管理，會出現(xiàn)大的問題。實際上，從制度安排上來看，高校把多少資金用于工資分配已經(jīng)受到了其財務(wù)收入的制約。高校的資金來源主要有三大塊，一是財政撥款，其中主要是生均撥款，有的學(xué)校還有用于建設(shè)的專項資金，只能?？顚Ｓ?；二是事業(yè)費收入，其中主要是學(xué)生的學(xué)費；三是其他收入，包括科研項目、校辦企業(yè)創(chuàng)收、校友捐贈等。在這樣的收入結(jié)構(gòu)下，在保證學(xué)校的正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，可用于工資收入分配的資金是有限的，要拿出更多的資金用于提高教職工的工資收入并不容易。在目前的財政體制約束下，各個高校的實際收入差別并不大。相比較高等院校和科研單位、公立醫(yī)院的情況，以某省為例，該省由省直接管理工資的直屬科研單位共20家，2018年20家平均績效工資最高的達30.65萬元，最低的只有5.16萬元，差別近6倍。該省直屬13家公立醫(yī)院中人均績效工資最高的為17.22萬，最低的為4.82萬，差別為3.57倍。而該省直屬高校82家，2018年平均績效工資最高的學(xué)校為10.07萬元，最低的學(xué)校為5.75萬元，差別為1.75倍。由于省屬高校分布在全省不同地市，再加上不同的專業(yè)和不同的層次，1.75倍在目前的分配情況下差別并不算大。因此，實際情況也表明，高校的收入分配即使進一步擴大自主權(quán)，也不會出現(xiàn)差別過大的現(xiàn)象。

我們要加大高校工資制度改革方向的研究，盡快提出符合高校特點的工資制度的基本框架，在這個基礎(chǔ)上，確定各項配套改革措施。同時，改革方案確定后，要先行試點，總結(jié)經(jīng)驗，逐步推廣。

2.建立和完善對高校工資收入分配的指導(dǎo)、管理和調(diào)控制度

擴大高校分配自主權(quán)是與國家改變管理方式同時進行的。高校擁有分配自主權(quán)后，國家對高校的工資收入分配不是完全不管，放任自流，而是轉(zhuǎn)變工作方式，雖然不直接規(guī)定高校的工資水平、不推行統(tǒng)一的工資制度，但需要加強對高校工資收入分配的指導(dǎo)、管理和調(diào)控。

高校實行自主分配后，需要向主管部門報備每年的工資收入分配情況。高等院校是國家的單位，雖然根據(jù)高校的特點給予高校的分配自主權(quán)，但是高校有責任如實地向國家報告每年學(xué)校的工資收入分配情況，包括工資收入分配水平、工資收入分配差距、工資收入分配結(jié)構(gòu)等，過去這項工作做得不夠完善，主管部門很難了解到真實的情況，影響了管理工作的開展。這兩年有所好轉(zhuǎn)，但應(yīng)當進一步明確要求，確保上報數(shù)據(jù)真實、準確、及時，為管理和相關(guān)的政策制定奠定良好的基礎(chǔ)。

國家可以對高校的工資收入分配制度和相關(guān)工作提出要求。高校實行自主分配，并不是國家不可以對高校工資分配提出要求。相反，正是由于高校進行自主分配，國家對高校的一些要求應(yīng)當更加明確。比如，對高校的支出結(jié)構(gòu)有一個原則要求，在總收入中，用于確保學(xué)校運轉(zhuǎn)的經(jīng)費比例大致占比、用于學(xué)校發(fā)展的經(jīng)費大致占比，用于工資收入分配的比例占比等。國家還應(yīng)當對形成內(nèi)部收入分配辦法的程序提出要求，確保高校的工資收入分配辦法充分聽取群眾意見，得到大多數(shù)人員的擁護。國家對高校領(lǐng)導(dǎo)班子的工資分配也需要提出要求，使領(lǐng)導(dǎo)班子的工資水平與學(xué)校平均水平保持一個合理關(guān)系。國家還可以對工資結(jié)構(gòu)提出基本的指導(dǎo)意見，幫助高校解決工資結(jié)構(gòu)中出現(xiàn)的問題，更好地發(fā)揮工資各個組成部分的功能和作用。

對于工資水平過高或過低的高校，可以采取措施進行調(diào)控，可以是行政手段打招呼，也可以是經(jīng)濟手段進行調(diào)整。不同的高校，財政撥款的比重是非常接近的。根據(jù)《2018中國教育經(jīng)費統(tǒng)計年鑒》提供的數(shù)據(jù)，普通高等本科學(xué)校的一般公共預(yù)算教育經(jīng)費占整個收入的49.8%，其中，部屬院校的這一比重為47.6%，地方院校的這一比重為52.7%，普通高職高專學(xué)校的這一比重為58.5%。因此，對工資收入偏低的學(xué)校和收入過高的學(xué)校，可以采取適當調(diào)整財政撥款額度的辦法進行適當調(diào)整。同時，要建立高校財政撥款的定期增長機制。

3.完善高校人員聘用制度

工資制度不是獨立存在的，與人事制度有著密切的關(guān)系。中央在提出公立醫(yī)院工資制度改革要求的時候，提的是建立適合醫(yī)療行業(yè)特點的人事和薪酬制度。同樣，高校工資制度的改革和人事制度的改革也是密不可分的，需要同步開展，協(xié)調(diào)進行。人事制度改革最核心、最重要的就是要把聘用制度從一種崗位制度變?yōu)檎嬲挠萌酥贫取?/p>

聘用制度的實施要真起來。由于特殊的原因，我國事業(yè)單位的聘用制度從用人制度演變成了崗位任期制度，聘用制度本應(yīng)有的壓力和動力以及激勵作用大打折扣，從而使工資制度扮演了過重的角色，被寄予了過高的期望。要逐步改革用人制度，切實落實高校的用人自主權(quán)，真正形成人員能進能出的制度，把用人制度的作用發(fā)揮出來，解決對工資制度過分依賴、過高要求的問題。

聘用合同的內(nèi)容要實起來。過去很多學(xué)校的聘用合同大都流于形式，難以起到實際的約束作用。專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘用，大家關(guān)注的是被聘用者的學(xué)術(shù)水平，不關(guān)心職務(wù)聘用后的責任。要恢復(fù)聘用合同作為契約的基本性質(zhì)，還聘用合同的本來面目。聘用合同作為雙方就聘用期間相關(guān)問題達成一致的法律文本，既要明確聘用期間的權(quán)利，也要明確聘用期間的義務(wù)，其中最重要的就是工作量，包括教學(xué)工作量，科研成果的要求、參與社會工作等方面的要求。聘用合同實起來，工資的問題就比較好辦了，工資的高低以及績效的獎勵就有依據(jù)了。

聘用環(huán)節(jié)的考核要嚴起來。如果聘用合同簽訂后沒有相應(yīng)措施檢查落實情況，這樣的合同肯定就是一紙空文。簽訂合同是重要環(huán)節(jié)，履行合同是更重要的環(huán)節(jié)。因此，要定期對聘用合同的履行情況進行檢查。要實行聘用期間的年度考核、聘用期過半考核、聘用期滿的考核。聘用合同的履行情況，是工資分配的重要依據(jù)，績效考核不能憑空進行，而是檢查合同規(guī)定的任務(wù)完成情況并作為工資分配和獎勵的基礎(chǔ)。聘用合同履行情況的考核做實了，工資分配的科學(xué)性問題就會迎刃而解。

4.建立符合高校工作特點的績效考核制度

考核是人事制度的重要組成部分，是職務(wù)晉升、工資收入、獎勵懲戒及培訓(xùn)等其他人事工作的基礎(chǔ)，是單位了解每一個員工的重要途徑。從這個意義上講，考核對于用人制度的意義大于對工資制度的意義。

績效工資是把工資建立在績效考核基礎(chǔ)上的一種工資制度。企業(yè)搞績效工資是很合適的，因為企業(yè)就是要創(chuàng)造利潤，使資產(chǎn)保值增值。因此，企業(yè)的績效可以很精確地計量，生產(chǎn)了多少產(chǎn)品、銷售了多少產(chǎn)品、節(jié)約了多少成本、創(chuàng)造了多少利潤都可以精確地計量出來，因此企業(yè)在績效考核的基礎(chǔ)上實行績效工資制度是完全可以的。高校教師的績效具有長期性，教師的工作是培養(yǎng)學(xué)生，學(xué)生質(zhì)量如何，需要相當長時間才能真正體現(xiàn)出來；高校教師的績效具有某種模糊性，而要真正量化，需要教師課程難度系數(shù)的考評、研究成果及實踐方向。僅僅考核教師課時、文章的發(fā)表，難以精確反映高校教師的實際付出和實際成效。

必須充分考慮高校教師特點，逐步完善績效考核制度。要把專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用和工作量掛起鉤來，要改變工作做與不做、工作量完成與沒完成都得發(fā)基本工資的做法，增強契約意識、責任意識、權(quán)利和責任對等的意識。要注意長期激勵和短期激勵相結(jié)合，以長期激勵為主;壓力和動力相結(jié)合，充分調(diào)動高校教師工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性。要允許一些基礎(chǔ)性研究的工作暫時出不了成果，并采取其他的方法進行考核。要鼓勵教師參加校內(nèi)外的公益性活動，比如學(xué)校和院系的相關(guān)活動、輔導(dǎo)學(xué)生的活動及學(xué)生組織的活動、社區(qū)組織的公益性活動等，在考核中增加相應(yīng)指標，使考核指標逐步完善，考核工作更加豐滿，對教師形成正確的導(dǎo)向。

5.建立和完善高校法人治理結(jié)構(gòu)

建立和完善法人治理結(jié)構(gòu)，是事業(yè)單位改革的一個重要思想。2011年，國務(wù)院辦公廳就下發(fā)了《關(guān)于建立和完善事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)的意見》文件，對事業(yè)單位法人結(jié)構(gòu)提出了基本的要求和構(gòu)想，黨的十八屆三中全會《關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》又對推進事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)提出了要求。

所謂法人治理結(jié)構(gòu)最核心的內(nèi)容就是，把事業(yè)單位的決策和具體管理分離，讓單位的發(fā)展具有充足的動力和具有利益分配上與自我約束機制。按照法人治理結(jié)構(gòu)的要求，理事會作為事業(yè)單位的決策和監(jiān)督機構(gòu)，負責本單位的發(fā)展規(guī)劃、財務(wù)預(yù)決算、重大業(yè)務(wù)、章程擬訂和修訂等決策事項，并監(jiān)督本單位的運行。理事會一般由政府有關(guān)部門、舉辦單位、事業(yè)單位、服務(wù)對象和其他有關(guān)方面的代表組成。事業(yè)單位行政負責人及其他有關(guān)職位的負責人可以確定為當然理事。也可單獨設(shè)立監(jiān)事會，負責監(jiān)督事業(yè)單位財務(wù)和理事、管理層人員履行職責的情況。管理層作為理事會的執(zhí)行機構(gòu)，由事業(yè)單位行政負責人及其他主要管理人員組成。管理層對理事會負責，按照理事會決議獨立自主履行日常業(yè)務(wù)管理、財務(wù)資產(chǎn)管理和一般工作人員管理等職責，定期向理事會報告工作。

高校是最具備條件實施法人治理結(jié)構(gòu)的單位。建立高校法人治理結(jié)構(gòu)，各個方面的代表就能夠有效形成相互的制約，那么，高校的工資收入分配就可以由高校自身確定。學(xué)?？梢愿鶕?jù)市場工資情況和自己的財力自主決定工資水平；可以根據(jù)不同年度的實際情況決定工資的增長幅度；可以根據(jù)自己特點建立有特色的工資制度。有高校自己的財政約束，有各個方面利益的均衡，即使各個學(xué)校工資有一定差別，但不會離譜，不會毫無約束。

建立高校法人治理結(jié)構(gòu)是高校管理方式的一次重大改革，需要循序漸進的過程，需要提出總體要求，試點先行，逐步推開。要把重點放到增強高校的自我約束能力上，在高校具有分配自主權(quán)的同時，兼顧各方面的利益，確保高校的健康發(fā)展。

【作者何  憲，單位：中國人才研究會】

原載2020年第20期《中國高等教育》雜志