編者按

　　班主任是班級育人的核心力量。要打造一支優(yōu)秀的班主任隊伍，中小學(xué)需從“選拔、培養(yǎng)、管理”全鏈條構(gòu)建系統(tǒng)化機制，推動班主任群體從“個體優(yōu)秀”邁向“整體卓越”。為此，本刊特推出“推動班主任隊伍高質(zhì)量發(fā)展”專欄，邀請專家、校長共同探討實踐路徑，敬請關(guān)注。

　　朱旭

　　每當(dāng)新學(xué)期伊始，不少校長都會陷入類似的思考：手里這份班主任名單，能否扛得起立德樹人的重任？能否讓每個班級都成為學(xué)生成長的沃土？能否讓學(xué)校呈現(xiàn)生機勃勃的育人生態(tài)？班主任是學(xué)校管理的“神經(jīng)末梢”，是連接學(xué)校、家庭、社會的橋梁紐帶，選聘一支結(jié)構(gòu)合理、能力素質(zhì)優(yōu)良的班主任隊伍，從來不是簡單的挑人，而是關(guān)乎學(xué)校育人質(zhì)量的系統(tǒng)性工程。

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　　人崗精準(zhǔn)匹配，避免選聘標(biāo)準(zhǔn)模糊

　　當(dāng)前，一些中小學(xué)在班主任選聘方面存在三大問題：一是學(xué)生發(fā)展指導(dǎo)、班集體建設(shè)、家校社協(xié)同等核心能力標(biāo)準(zhǔn)界定模糊，容易出現(xiàn)人崗不適配；二是團隊結(jié)構(gòu)失衡，語文、數(shù)學(xué)、英語等學(xué)科教師占比過高導(dǎo)致學(xué)科視角單一，年輕教師扎堆造成育人智慧儲備不足；三是選拔方式單一，難以精準(zhǔn)甄別教師的年齡特質(zhì)能否適配學(xué)段需求、學(xué)科優(yōu)勢能否轉(zhuǎn)化為育人優(yōu)勢。為破解這些問題，學(xué)校需設(shè)計“人崗精準(zhǔn)匹配”系統(tǒng)性方案，讓班主任崗位能力標(biāo)準(zhǔn)明晰、要素配比結(jié)構(gòu)合理、選拔方式精準(zhǔn)。

　　制定崗位選聘標(biāo)準(zhǔn)，確保人崗準(zhǔn)確匹配。首先，建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，夯實崗位資質(zhì)基石。例如：初任班主任應(yīng)參加學(xué)校或區(qū)級及以上教研部門組織的不少于18學(xué)時的班主任專項崗前培訓(xùn)；原則上應(yīng)具備一年教育教學(xué)經(jīng)歷及一年副班主任工作經(jīng)歷，或兩年及以上教育教學(xué)經(jīng)歷等。其次，嚴(yán)格執(zhí)行禁入標(biāo)準(zhǔn)，筑牢崗位安全底線。對師德違規(guī)、侵害學(xué)生權(quán)益或者存在嚴(yán)重心理健康問題的教師，堅決禁止選聘。再次，明確核心能力標(biāo)準(zhǔn)，確保崗位勝任力。建立勝任力指標(biāo)池，明確班主任學(xué)生發(fā)展指導(dǎo)、班集體建設(shè)、家校社協(xié)同三大核心能力上的具體達標(biāo)要求，確保崗位“硬要求”清晰可見。

　　科學(xué)規(guī)劃班主任配比，確保人崗合理匹配。學(xué)科配比上，按語、數(shù)、英學(xué)科占70%，音、體、美、史、地、生、物、化等學(xué)科占30%的比例劃定選聘配額，確保各年級班主任團隊覆蓋多元學(xué)科，讓團隊自帶“五育”基因；年齡結(jié)構(gòu)上，建立45歲以上教師、35至45歲教師、35歲以下教師的金字塔配比三級梯隊，明確年齡占比硬指標(biāo)，避免班主任隊伍年齡梯度斷層。

　　設(shè)計三階選拔方式，確保人崗優(yōu)質(zhì)匹配。先通過材料初篩鎖定年齡、學(xué)科、能力等符合基本要求的候選人，再經(jīng)過情景模擬答辯（如處理學(xué)生沖突）與育人實績回溯（如以往育人案例分析）進行復(fù)評深化考察，最后借助信息技術(shù)生成人崗適配度雷達圖，直觀呈現(xiàn)候選人在師德師風(fēng)、學(xué)科背景、年齡特質(zhì)、能力水平上的匹配度，讓德能配位者脫穎而出。

　　2

　　以機制創(chuàng)新為保障，破解主動性不足難題

　　一些中小學(xué)在班主任選聘機制方面也存在一些突出問題，如指派式選聘導(dǎo)致教師被動接崗，存在“接崗即抵觸”現(xiàn)象；崗位常被行政雜務(wù)等非育人事務(wù)擠占，造成“上崗就疲憊”問題；部分班主任的經(jīng)濟報酬、評優(yōu)評先、職稱晉升、職務(wù)發(fā)展等待遇與實際付出差距大，滋生“干得越多越虧，評職稱才臨時湊數(shù)”的失衡心態(tài)。破解這些難題，學(xué)校需實施“提干勁”系統(tǒng)化策略，從機制層面做好保障，真正讓班主任放下顧慮。

　　構(gòu)建雙向選聘模式，避免被動指派。將自上而下的指派式選聘改為教師自主申報與學(xué)校篩選相結(jié)合的模式。教師根據(jù)自身職業(yè)規(guī)劃、專業(yè)特長、家庭情況自主填報意向崗位，并說明匹配理由；學(xué)校結(jié)合崗位需求與教師條件進行匹配，優(yōu)先滿足崗位需求與教師意愿一致的組合；對需協(xié)調(diào)的崗位（如偏遠(yuǎn)校區(qū)、緊缺學(xué)科），由學(xué)校與教師進行一對一溝通，說明崗位的必要性及支持政策，而非直接強制指派。

　　制定班主任職責(zé)清單，劃清權(quán)責(zé)邊界。明確學(xué)生發(fā)展指導(dǎo)、班集體建設(shè)、家校社協(xié)同為班主任的核心任務(wù)，剝離數(shù)據(jù)填報、行政事務(wù)等非育人任務(wù)，清晰界定工作職責(zé)與邊界，切實減輕班主任負(fù)擔(dān)，維護班主任合法權(quán)益，從源頭上幫助教師消除擔(dān)任班主任的畏難情緒。

　　強化政策保障，在待遇上“硬傾斜”。實行階梯化崗位津貼，將津貼與任職年限、育人成效雙重掛鉤，對承擔(dān)超課時工作量的班主任發(fā)放超課時補貼。同時設(shè)立班主任專項獎勵基金，以“看得見的增長”匹配“持續(xù)性的付出”；強化評優(yōu)傾斜政策，校級評優(yōu)中班主任專項名額占比不低于50%，市、區(qū)級評優(yōu)時優(yōu)先推薦，定期表彰班主任優(yōu)秀代表，建立針對累計擔(dān)任班主任職務(wù)20年及以上教師的終身榮譽系列，并將此納入教師節(jié)表彰范圍；職稱層面設(shè)置班主任專項加分項，將相關(guān)獲獎記錄納入職稱評審優(yōu)先條件，讓育人實績切實轉(zhuǎn)化為職稱晉升資本；職務(wù)層面開辟專屬晉升通道，搭建“班主任—年級組長—德育主任—德育副校長”的發(fā)展階梯，同時將優(yōu)秀班主任納入校級后備干部庫，使他們優(yōu)先參與管理層培訓(xùn)，使育人業(yè)績直接轉(zhuǎn)化為職務(wù)晉升的核心籌碼。

　　3

　　理順選拔與上崗銜接流程，確保崗位職責(zé)落到實處

　　在班主任“選拔聘用”與“上崗履職”兩個環(huán)節(jié)之間的銜接配合階段，有的新任班主任對崗位職責(zé)的認(rèn)識容易泛化，缺乏清晰的責(zé)任認(rèn)知與擔(dān)當(dāng)精神；有的新班主任經(jīng)過選拔后直接“上手帶班”，容易導(dǎo)致這些班主任因?qū)Π嗉墝W(xué)情不熟、與科任教師磨合不足而“倉促應(yīng)戰(zhàn)”，難以將個人優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為崗位效能；有的學(xué)校在聘用班主任時僅簡單分配至班級，未將班主任的學(xué)科協(xié)同、年齡梯隊等融入日常管理，導(dǎo)致“選拔時的結(jié)構(gòu)規(guī)劃”與“聘用后的實際效能”脫節(jié)。為此，學(xué)校需以系統(tǒng)化路徑，破解選聘銜接斷層、崗責(zé)融合不暢的問題。

　　簽訂崗位責(zé)任書，固化選聘結(jié)果。依據(jù)職責(zé)清單明確班主任任期、職責(zé)、權(quán)利及考核標(biāo)準(zhǔn)，將班主任工作納入教師年度工作量核算，以契約形式避免“選而不用、用而無據(jù)”的模糊狀態(tài)，強化班主任的崗位承諾與責(zé)任意識。

　　分階段銜接，破解斷層問題。第一階段開展班情攻堅，新任班主任需完成學(xué)生個性化檔案分析與一對一學(xué)生訪談，全面掌握班級學(xué)情；第二階段推進學(xué)科協(xié)同，參與科任教師聯(lián)席會，雙方共同制定協(xié)同計劃，如語文與歷史教師聯(lián)合設(shè)計主題德育活動，并通過跨學(xué)科德育工作坊等形式，強化學(xué)科優(yōu)勢融合，形成育人合力。

　　構(gòu)建梯隊序列，提升崗位勝任力。依據(jù)新任班主任的任職資歷，結(jié)合老中青梯隊建設(shè)原則，為其配備優(yōu)秀班主任與德育主任作為雙導(dǎo)師開展聯(lián)合指導(dǎo)。通過常態(tài)化開展班級管理復(fù)盤會，重點輔導(dǎo)家長會組織、班級公約制定等核心任務(wù)。同時定期組織班主任難題會診，將“棘手事”轉(zhuǎn)化為“成長課”，持續(xù)強化班主任的育人能力。

　　總之，校長要通過系統(tǒng)性措施，構(gòu)建“選得好、留得住、干得優(yōu)”的班主任選聘閉環(huán)，推動班主任崗位真正轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮鈽s崗”。當(dāng)學(xué)校能為班主任提供科學(xué)的專業(yè)支撐、完善的激勵機制、持續(xù)的成長空間，自然會有越來越多的優(yōu)秀教師主動請纓：“這個班主任，我來當(dāng)！”而這，正是學(xué)校班主任選聘工作的理想樣態(tài)。

　　（作者系廣東第二師范學(xué)院教師教育學(xué)院副教授、廣東省中小學(xué)德育研究與指導(dǎo)中心班主任工作部主任。本文系廣東省2024年度教育科學(xué)規(guī)劃課題［德育專項］“人工智能時代廣東省中小學(xué)名班主任工作室建設(shè)研究”［項目編號：2024JKDY043］階段性研究成果）

　　經(jīng)驗

　　構(gòu)建“雙軌”激勵機制

　　提升班主任工作吸引力

　　楊水生

　　從某種程度上說，一個好班主任，就是一個好班級的靈魂。然而現(xiàn)實中，“選人難，留人更難”是許多校長的心病。如何讓真正適合的教師愿意扛起班主任重任，并激勵優(yōu)秀的班主任長期堅守？我校的探索核心在于：構(gòu)建職級與榮譽并重的“雙軌”激勵機制，讓班主任工作有盼頭、有臺階、有榮光，變“要我當(dāng)”為“我要當(dāng)”，變“短期干”為“長期愛”。

　　職級牽引，鋪設(shè)看得見的成長階梯。班主任工作的高度復(fù)雜性和長期性，急需穩(wěn)定、可預(yù)期的職業(yè)發(fā)展通道。單靠情懷難以持久，必須讓其付出有清晰的回報預(yù)期。我校建立起“特級—高級—中級—初級”四級班主任職級體系，并明確各級別的最低任職年限要求，這如同為班主任鋪設(shè)了一條可攀登的階梯。合理設(shè)定職級比例（如高級及以上約30%、中級約40%、初級約30%），既保證了結(jié)構(gòu)合理，也創(chuàng)造了晉升空間。職級晉升與職級津貼緊密掛鉤，任職越久、職級越高，待遇保障就越扎實，這有效回應(yīng)了班主任長期投入的價值訴求，讓教師們看到了長期擔(dān)任班主任的“奔頭”。

　　榮譽賦能，綻放實績與貢獻的高光。職級體現(xiàn)的是資歷與持續(xù)貢獻的“底盤”，而榮譽體系則重在點燃激情、褒獎卓越的“高光”。我們深知，優(yōu)秀的班主任不僅需要“長跑”的耐力，更需要即時認(rèn)可與精神激勵。為此，我校建立了層次豐富、覆蓋全程的班主任榮譽體系：一是設(shè)立“新銳班主任”“優(yōu)秀班主任”“功勛班主任”等稱號，及時肯定不同發(fā)展階段班主任的突出表現(xiàn)。二是設(shè)立“班主任工作滿20年或30年”榮譽，致敬堅守者。三是設(shè)立校級、區(qū)級乃至更高級別的“名班主任工作室”，賦予優(yōu)秀班主任專業(yè)引領(lǐng)者的身份和資源，并給予專項獎勵。這些榮譽緊密圍繞班級管理實效、育人成果、專業(yè)研究等核心能力設(shè)定評選標(biāo)準(zhǔn)，確保榮譽的“含金量”。

　　雙軌并行，激發(fā)持久育人動力。職級與榮譽雙軌并行，共同構(gòu)筑了班主任職業(yè)吸引力的堅實支柱：職級體系提供了穩(wěn)定增長的待遇保障（即基礎(chǔ)性績效+職級津貼+獎勵性津貼），解決了班主任的后顧之憂和長期價值感；榮譽體系則提供了精神激勵、專業(yè)認(rèn)可以及更高層次的平臺和獎勵，滿足其成就感和職業(yè)尊嚴(yán)。這一舉措兼顧了教師成長的“長跑期”與“沖刺期”，鼓勵教師把班主任當(dāng)作可終身發(fā)展的專業(yè)崗位去投入，并能及時捕捉和放大工作中的閃光點，讓優(yōu)秀者脫穎而出，避免“干多干少一個樣”。教師從初級起步，既可通過年復(fù)一年的踏實工作穩(wěn)步晉升職級，也可憑借突出的育人實績、研究成果或帶班特色，在各類榮譽評選中閃光，獲得更快的成長速度和更廣闊的平臺。班主任工作真正成為了一項值得長期投入、充滿職業(yè)尊嚴(yán)和發(fā)展空間的光榮事業(yè)。

　?。ㄗ髡呦嫡憬『贾菔袉⒑街袑W(xué)黨總支書記）

　　建言

　　選出善做學(xué)生思想工作的班主任

　　楊學(xué)杰

　　學(xué)校擔(dān)負(fù)著為黨育人、為國育才的重任，最終都是通過班主任和一線教師去落實。因此，班主任應(yīng)具備什么樣的素養(yǎng)、學(xué)校如何選聘班主任、選聘什么樣的教師擔(dān)任班主任等問題尤為重要。長期實踐證明，優(yōu)秀的班主任一定是一個善于做思想工作的人。

　　一選自我覺悟高、綜合素質(zhì)過硬之人。正所謂“打鐵必須自身硬”，班主任需帶領(lǐng)全班學(xué)生、做好思想工作、應(yīng)對各類問題，自身必須具備相應(yīng)潛質(zhì)。這種潛質(zhì)，一方面源于自然人的基本思想基礎(chǔ)，可作為選聘的參考；另一方面來自教育者后期學(xué)習(xí)、感悟、磨煉形成的思想成果，由其對思想工作的興趣與激情決定，這是做好思想工作的基礎(chǔ)。人們常說：有什么樣的班主任，就會有什么樣的學(xué)生。班主任的思想會潛移默化地影響學(xué)生。因此，在選聘班主任時需重點考察是否具備政治素養(yǎng)，是否把黨的教育方針放在首位，是否掌握生命安全與健康等知識，是否具有良好的心理素質(zhì)等。班主任具備了這些基本的知識、能力與工作意愿，才能將思想素養(yǎng)轉(zhuǎn)化為工作內(nèi)容與動力。

　　二選思想工作方法多樣之人。班主任工作繁雜，每天面對幾十個性格、家庭環(huán)境各異的學(xué)生，其行為背后都有深層的思想根源。班主任做思想工作不能“一刀切”，而要因人而異、因事而異，這就要求班主任具有多元應(yīng)對方法。作為班主任的潛在素養(yǎng)，需有解決問題的本領(lǐng)和思路。學(xué)校選聘班主任時，要將這些素養(yǎng)作為判斷候選教師能否勝任班級管理的重要依據(jù)。人們常說“思想問題是一切問題的根源”，班級管理也是如此，思想問題化解了，班級工作自然迎刃而解。因此，思想工作方法是班主任履職的關(guān)鍵抓手，應(yīng)成為選聘的重要考察項。

　　三選對學(xué)生思想工作熱情高漲之人。對于班主任而言，僅掌握一定的思想工作方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要具備一定的積極性和主動性。只要班主任主觀上愿意投入，自然會千方百計想辦法，不愁做不好工作。學(xué)生思想工作具有隱性特點，需要班主任認(rèn)真觀察、仔細(xì)調(diào)查、多方研究才能準(zhǔn)確把握。因此思想工作難度較大，容易面臨各種挑戰(zhàn)，此時，工作熱情就顯得十分重要。實踐中，年輕班主任往往情緒較高但缺乏經(jīng)驗，中老年班主任經(jīng)驗豐富卻熱情稍弱。對此，一個班級可設(shè)立正、副班主任，分別由老教師和青年教師擔(dān)任，以老帶新、以新促老，既彌補新教師經(jīng)驗不足的短板，也能化解老教師熱情不足的問題。

　　善于做學(xué)生思想工作，是落實班級教育教學(xué)任務(wù)的重要手段。班主任只有具備必要的思想素養(yǎng)、科學(xué)方法、教育熱情，才能把班級管理得井井有條，打造出團結(jié)、高效、和睦的班集體。

　?。ㄗ髡呦瞪轿魇∵\城市第二實驗中學(xué)黨支部書記）

　　盡早儲備人選是班主任選聘關(guān)鍵

　　王立華

　　一些中小學(xué)選聘班主任的最大挑戰(zhàn)是許多教師不愿意做班主任，遭遇班主任“人選荒”。為此，校長應(yīng)盡早儲備班主任人選，便于完成當(dāng)年的班主任選聘，更便于提高今后的班主任選聘質(zhì)量。

　　首先，確認(rèn)當(dāng)下可用人選。校長可從3個方面調(diào)研已有人選的班主任工作意愿，一是基于人選的個性特征、志趣愛好，判斷他是真心喜歡當(dāng)班主任，還是為攢班主任經(jīng)歷而被動選擇當(dāng)班主任；二是基于人選的知識體系、能力框架、工作經(jīng)歷與工作業(yè)績，判斷其素養(yǎng)能力能否支撐其當(dāng)班主任；三是了解人選的專業(yè)成長路徑與工作發(fā)展預(yù)期，判斷其擔(dān)任班主任的意愿持久性。基于調(diào)研結(jié)果，校長可以大致地把班主任人選分為理想型（自主意愿高、素養(yǎng)高、意愿持久）、稱職型（自主意愿較高、素養(yǎng)較高、意愿較為持久）與待培養(yǎng)型（自主意愿不高、素養(yǎng)不足、意愿不持久），在選聘班主任時首選前兩類。

　　其次，吸引更多教師成為班主任后備人選。目前，部分教師不愿意做班主任，主要有兩方面原因：一是班主任常被視為“兼職崗位”，教師難以獲得專業(yè)成長的空間；二是班主任需承擔(dān)較大的安全責(zé)任，工作壓力相對較大。為提高教師做班主任的意愿，校長首先要拓寬班主任專業(yè)成長空間，依據(jù)有關(guān)要求，在職稱晉升、評優(yōu)樹先等工作中對班主任有所傾斜。同時，校長要在應(yīng)急管理部門、律師等的指導(dǎo)下，制定學(xué)生安全工作處理流程，同時購買學(xué)平險，保證學(xué)生安全工作得到及時、科學(xué)的應(yīng)對。定期為家長、師生作法律知識普及，遇到家校糾紛時，校長及其他管理者要第一時間幫班主任應(yīng)對，當(dāng)糾紛無法短時間化解時，積極尋求法律途徑解決，盡最大程度保護班主任、學(xué)生、家長的合法權(quán)益。

　　再次，擴大班主任人選的培訓(xùn)覆蓋面。部分教師本身不愿意擔(dān)任班主任，但為攢夠職稱晉升需要的班主任任職經(jīng)歷，被動選擇這一崗位。針對這類情況，校長需要幫助其完成崗前培訓(xùn)，使其掌握班主任工作的基本素養(yǎng)。組織崗前培訓(xùn)最難的是確定培訓(xùn)內(nèi)容。班主任常被視為“兼職崗位”，其崗位職責(zé)缺乏明確界定，對應(yīng)的素養(yǎng)要求難以明確界定。為此，校長可選擇兩條便捷的應(yīng)對思路設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：一是圍繞班主任須具備的基本知識與能力展開。班主任應(yīng)具備的基本知識大致包括本體性知識（德育類知識）、條件性知識（即明確班主任工作“何時做、為何做、在何種條件下做”的知識）和實踐性知識（如班主任工作情境應(yīng)對類知識）。班主任應(yīng)具備的基本能力可分為基礎(chǔ)性能力（服務(wù)于學(xué)生成長而具備的能力）、發(fā)展性能力（助力學(xué)生與自身成長的能力）、再生性能力（服務(wù)學(xué)生、自身成長及帶動其他班主任成長的能力）。二是結(jié)合班主任工作的核心事務(wù)確定培訓(xùn)內(nèi)容，讓教師明確本學(xué)段、學(xué)年與學(xué)期的具體工作任務(wù)，明確需規(guī)避的常見問題。通過這兩類培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計，幫助被動選擇班主任崗位的教師快速找準(zhǔn)工作方向、補齊能力短板，為后續(xù)開展工作打下基礎(chǔ)。

　?。ㄗ髡呦瞪綎|省臨沂青河實驗學(xué)校黨總支副書記）

《中國教育報》2025年09月19日 第05版